l’école des Relations Humaines



l’école des Relations Humaines
Le mouvement de l’école des Relations Humaines est un mouvement intellectuel rattaché à l'étude des organisations. Le mouvement des Relations Humaines est né avec les travaux d’Elton Mayo (1880-1949) débutés à l’usine Western Electric de Hawthorne, près de Chicago dans les années 1930.
Elton Mayo eut la conviction que les bonnes relations horizontales (entre individus) et/ou verticales (hiérarchiques) avaient une influence capitale sur la satisfaction globale apportée par le travail et sur la productivité personnelle. Le mouvement des relations humaines est issu en grande partie des travaux de Mayo et de ses collaborateurs.
Trois idées essentielles caractérisent ce mouvement :
1.                  Les individus ont naturellement besoin d’appartenir à un groupe
2.                  Ils recherchent l’estime, voire l’amitié de ceux avec qui ils sont associés pour l’accomplissement une tâche
3.                  Ils souhaitent pouvoir démontrer leur utilité et l'utilité de leurs contributions
Dans la mesure où ce besoin d’appartenance est satisfait, les individus tendent à travailler en mode coopération et à adhérer aux objectifs qu’ils s’approprient. La hiérarchie doit démontrer au personnel au travers de signes tangibles l'utilité de chacun dans la bonne marche de l’entreprise.
Le mouvement des relations humaines évoque avec quelques variantes la théorie des besoins de Maslow liée à la motivation de l'individu au travail.
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Si l'expression 'relations humaines' s'est prêté à différents usages dans les sciences sociales, celui qui nous intéresse ici renvoie à certaines études qui tentent d'examiner empiriquement le comportement humain au travail (principalement à l'usine).
L'absence d'une définition claire et précise est cependant inévitable, puisque ce qu'on appelle habituellement l'Ecole des relations humaines est un mouvement de pensée très diversifié et changeant, regroupant en son sein des chercheurs aux conceptions très différentes.
Le mouvement repose sur l'étude des groupes, des besoins et des motivations individuels. Après MAYO, des auteurs tels que Kurt Lewin, Rensis Likert, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor contribuèrent à développer le mouvement.

Critiques et limites de la théorie des relations humaines

Si l'école des relations humaines a été révolutionnaire pour l'époque dans la psychologie du travail, elle a fait l'objet de nombreuses critiques de la part d'autres chercheurs et psychosociologues.
En effet l'analyse restera au seuil d'une analyse globale, au sens où ils ne parviendront pas à voir l'importance entre l'individu et le groupe, d'une part, l'organisation de l'autre.
Les théoriciens de l'école des relations humaines sont souvent critiqués pour avoir trop mis l'accent sur l'harmonie et négliger le conflit organisationnel, soit à cause de leurs valeurs pro-administratives, ou parce qu'ils utilisent des concepts conservateurs tels l'entité fonctionnelle, l'équilibre. En étudiant le problème du conflit au niveau individuel et du groupe , la théorie des relations humaines en a fait ressortir les aspects psychologiques; elle réduit à de mauvaises relations interpersonnelles ou à une mauvaise compréhension des problèmes et des sentiments mutuels. Le conflit devient alors un cas pathologique qui doit être guéri par de meilleures communications ou quelques schémas similaires.
La théorie rate la distinction fondamentale entre les frictions interpersonnelles et le conflit social, lequel a des bases dans la structure de l'organisation et de la société dont les groupes et les individus font partie. Il existe donc des conflits qui ne sont pas dût à de mauvaises communications ou à de mauvaises relations interpersonnelles, mais à des différences d'intérêts, différences dans le sens que ce qu'un groupe peut gagner, l'autre va le perdre et vice-versa.
Le talon d'Achille de la théorie des relations humaines est qu'elle ne considère pas le groupe comme un acteur à part entière. Elle le prend comme un élément dont la direction peut et doit prévoir et orienter les comportements. Il est donc nécessaire de bien connaître les mécanismes de fonctionnement des groupes pour agir sur eux comme s'ils n'étaient pas capables de reconnaître eux mêmes leur rôle dans l'entreprise et de s'y insérer dans un processus de négociation. En faisant cela, elle donne la preuve qu'elle considère l'individu et le groupe comme un élément d'un mécanisme d'ensemble, comme un rouage qu'il faut connaître mais auquel on ne confère aucune capacité de décision. L'école des relations humaines n'a pas franchi ce pas, indispensable à la compréhension de l'action.
L'effet Hawthorne que l'on peut résumer schématiquement en disant que les gens réagissent positivement au fait que l'on s'occupe d'eux pour améliorer leur situation, surtout s'ils sont dans une faible situation dans l'entreprise a fait l'objet aussi de nombreuses critiques. Ce résultat est cependant moins évident aux yeux des responsables d'entreprise, des hiérarchiques: dans le cas d'une réorganisation, on doit toujours s'attendre à une réaction positive des personnes concernées, si elles se savent l'objet d'une observation dont le but formel est une amélioration de leurs conditions de travail. Beaucoup d'actions de réorganisation ont ainsi brillamment commencé avant rapidement de perdre leur élan initial. L'effet Hawthorne n'est généralement guère durable, ne serait-ce que parce qu'une expérience cesse d'en être une lorsqu'elle est généralisée.
Les relations humaines, en dépit de leurs intentions, se révèlent en effet ne pas avoir étudié l'organisation, mais bien plutôt les groupes. Mieux encore, les relations humaines recherchaient quelques lois générales concernant le fonctionnement des groupes indépendamment de la nature des organisations dans lesquelles ils se trouvent. Cet accent mis sur le groupe explique aussi une partie de la séduction des relations humaines auprès des directions. Elle leur laisse espérer un résultat au moindre coût: celui de pouvoir changer les comportements des subalternes sans avoir à mettre en question leurs propres comportements ni leur organisations.
De plus, de nombreuses critiques ont souligné l'absence de l'examen du rôle du syndicat.




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