l’école des Relations Humaines
Le mouvement de l’école des
Relations Humaines est un mouvement intellectuel rattaché à l'étude des
organisations. Le mouvement des Relations Humaines est né avec les travaux d’Elton
Mayo (1880-1949) débutés à l’usine Western Electric de Hawthorne, près de
Chicago dans les années 1930.
Elton Mayo eut la
conviction que les bonnes relations horizontales (entre individus) et/ou
verticales (hiérarchiques) avaient une influence capitale sur la satisfaction
globale apportée par le travail et sur la productivité personnelle. Le
mouvement des relations humaines est issu en grande partie des travaux de Mayo
et de ses collaborateurs.
Trois idées essentielles
caractérisent ce mouvement :
1.
Les individus ont naturellement
besoin d’appartenir à un groupe
2.
Ils recherchent l’estime, voire
l’amitié de ceux avec qui ils sont associés pour l’accomplissement une tâche
3.
Ils souhaitent pouvoir démontrer leur
utilité et l'utilité de leurs contributions
Dans la mesure où ce besoin d’appartenance est
satisfait, les individus tendent à travailler en mode coopération et à adhérer
aux objectifs qu’ils s’approprient. La hiérarchie doit démontrer au personnel au
travers de signes tangibles l'utilité de chacun dans la bonne marche de
l’entreprise.
Le mouvement des relations
humaines évoque avec quelques variantes la théorie des besoins de Maslow
liée à la motivation de l'individu au travail.
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Si l'expression
'relations humaines' s'est prêté à différents usages dans les sciences
sociales, celui qui nous intéresse ici renvoie à certaines études qui tentent
d'examiner empiriquement le comportement humain au travail (principalement à
l'usine).
L'absence d'une
définition claire et précise est cependant inévitable, puisque ce qu'on appelle
habituellement l'Ecole des relations humaines est un mouvement de pensée très
diversifié et changeant, regroupant en son sein des chercheurs aux conceptions
très différentes.
Le mouvement
repose sur l'étude des groupes, des besoins et des motivations individuels.
Après MAYO, des auteurs tels que Kurt
Lewin, Rensis Likert, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas
McGregor contribuèrent à développer le mouvement.
Critiques et limites de la théorie des relations humaines
Si l'école des
relations humaines a été révolutionnaire pour l'époque dans la psychologie du
travail, elle a fait l'objet de nombreuses critiques de la part d'autres
chercheurs et psychosociologues.
En effet
l'analyse restera au seuil d'une analyse globale, au sens où ils ne
parviendront pas à voir l'importance entre l'individu et le groupe, d'une part,
l'organisation de l'autre.
Les théoriciens
de l'école des relations humaines sont souvent critiqués pour avoir trop mis l'accent
sur l'harmonie et négliger le conflit organisationnel, soit à cause de leurs
valeurs pro-administratives, ou parce qu'ils utilisent des concepts
conservateurs tels l'entité fonctionnelle, l'équilibre. En étudiant le problème
du conflit au niveau individuel et du groupe , la théorie des relations
humaines en a fait ressortir les aspects psychologiques; elle réduit à de
mauvaises relations interpersonnelles ou à une mauvaise compréhension des
problèmes et des sentiments mutuels. Le conflit devient alors un cas
pathologique qui doit être guéri par de meilleures communications ou quelques
schémas similaires.
La théorie rate
la distinction fondamentale entre les frictions interpersonnelles et le conflit
social, lequel a des bases dans la structure de l'organisation et de la société
dont les groupes et les individus font partie. Il existe donc des conflits qui
ne sont pas dût à de mauvaises communications ou à de mauvaises relations
interpersonnelles, mais à des différences d'intérêts, différences dans le sens
que ce qu'un groupe peut gagner, l'autre va le perdre et vice-versa.
Le talon
d'Achille de la théorie des relations humaines est qu'elle ne considère pas le
groupe comme un acteur à part entière. Elle le prend comme un élément dont la
direction peut et doit prévoir et orienter les comportements. Il est donc
nécessaire de bien connaître les mécanismes de fonctionnement des groupes pour
agir sur eux comme s'ils n'étaient pas capables de reconnaître eux mêmes leur
rôle dans l'entreprise et de s'y insérer dans un processus de négociation. En
faisant cela, elle donne la preuve qu'elle considère l'individu et le groupe
comme un élément d'un mécanisme d'ensemble, comme un rouage qu'il faut
connaître mais auquel on ne confère aucune capacité de décision. L'école des
relations humaines n'a pas franchi ce pas, indispensable à la compréhension de
l'action.
L'effet
Hawthorne que l'on peut résumer schématiquement en disant que les
gens réagissent positivement au fait que l'on s'occupe d'eux pour améliorer
leur situation, surtout s'ils sont dans une faible situation dans l'entreprise
a fait l'objet aussi de nombreuses critiques. Ce résultat est cependant moins
évident aux yeux des responsables d'entreprise, des hiérarchiques: dans le cas
d'une réorganisation, on doit toujours s'attendre à une réaction positive des
personnes concernées, si elles se savent l'objet d'une observation dont le but
formel est une amélioration de leurs conditions de travail. Beaucoup d'actions
de réorganisation ont ainsi brillamment commencé avant rapidement de perdre
leur élan initial. L'effet Hawthorne n'est généralement guère durable, ne
serait-ce que parce qu'une expérience cesse d'en être une lorsqu'elle est
généralisée.
Les relations humaines,
en dépit de leurs intentions, se révèlent en effet ne pas avoir étudié
l'organisation, mais bien plutôt les groupes. Mieux encore, les relations
humaines recherchaient quelques lois générales concernant le fonctionnement des
groupes indépendamment de la nature des organisations dans lesquelles ils se
trouvent. Cet accent mis sur le groupe explique aussi une partie de la
séduction des relations humaines auprès des directions. Elle leur laisse
espérer un résultat au moindre coût: celui de pouvoir changer les comportements
des subalternes sans avoir à mettre en question leurs propres comportements ni
leur organisations.
De plus, de
nombreuses critiques ont souligné l'absence de l'examen du rôle du syndicat.
